Qualquer pessoa dentro da organização pode perceber se há momentos ou não de assédio moral. Circulando diariamente pelas dependências da organização podemos perceber frações de segundo contendo indícios de assédio moral, seja pela comunicação verbal ou não verbal, pois os semblantes dos presentes no ambiente podem demonstrar desconfortos. Até mesmo em reunião formais, percebe-se situações de desconfortos que tendem a crescer no transcorrer das horas. Alguns conseguem momentaneamente sair da reunião e ter alivio, mas sabe que a conduta inadequada voltará. Para dimensionar a influência da comunicação “não verbal” dentro das organizações, posso salientar que em um estudo americano, afirma existir a comunicação não verbal instintiva, como exemplo: o sinal de “orgulho” é observando em pessoas com visão e pessoas que são cegas desde o nascimento, que fazem os mesmos gestos, quando ganham uma competição. Braços erguidos em formato de V e queixo levemente elevado, sinal ou melhor maneira como os primatas agem, em competições. Já quando nos sentimos enfraquecidos, o que acontece? Fazemos exatamente o oposto. Nós fechamos, nos diminuímos. Não queremos esbarrar na pessoa ao lado. E isso é o que acontece quando você coloca juntos o alto e o baixo poder. O que tende a acontecer quando se trata de poder é que complementamos os outros sinais “não verbais”. Então se alguém está exercendo poder sobre nós, a tendencia é que a gente se diminua. Quer criar uma situação parecida, é fazer uma reunião com gente nos cargos mais altos e mais baixos e começar a discursar menosprezando aqueles que não alcançaram bons resultados. O excesso destas situações pode afetar colaboradores e, portanto, pode haver indícios de assédio moral. No filme Ford x Ferrari, podemos nos colocar na pele de Henry Ford II, pois em 1963, Enzo Ferrari teria oferecido sua fábrica de carros esportivos a ele que tinha um projeto de rejuvenescer a imagem da montadora na Europa. A situação era delicada e Henry Ford II nunca desistiu, e em um discurso para os funcionários, depois de mandar desligar a linha de montagem, disse: “Esse é o som do Ford Motors Company fora dos negócios, em 1889 meu avô Henry Ford, iniciou sua empresa e por 65 anos e 47 milhões de carros produzidos, e como está o seu legado? Está sendo arruinado por um Chevy Impala (modelo Chevrolet) então hoje voltem para casa e reflitam, o homem que voltar com uma ideia, terá o emprego, os demais podem ficar em casa”. Naquele momento, o peso do fracasso, sobre os ombros do Henry era imenso, pois durante quinze anos ainda não tinha passado por essa situação. Esse fracasso, poderia repercutir sobre o legado da família, e a sua dignidade estava em jogo, seu reduto poderia desaparecer, envergonharia seus pais, seus avós, enfim sua família não teria mais orgulho nem mesmo as futuras gerações. Ao mesmo tempo hoje ou melhor longe dos anos 60, esse mesmo discurso, poderia ser considerado assédio moral coletivo, pois deveria ter responsabilizando os ocupantes de cargos de diretores, engenheiros, designer, assessores extremamente qualificados ou não. Henry Ford II, naquela ocasião usou a comunicação verbal e não verbal, pois sua postura física de superioridade e com o movimento de apontar para os montadores, estava diminuindo-os e de uma só vez.  Mas podemos reverter essa conduta não sendo paternalistas, e sim tentar colaborar como ouvintes, um gesto solidário para que aqueles colegas que se sentem humilhados, menosprezados, constrangidos, em situações inconvenientes de forma repetida, possam ser acolhidos. Esses indícios precisam ser combatidos em toda a estrutura funcional, e a prevenção é o melhor remédio, evitando o agravamento que afete profundamente a saúde mental dos colaboradores no ambiente de trabalho. E sabemos que ambientes organizacionais com saúde mental frágil podem levar ao fracasso em pouco tempo.

Ângelo Pastro – Administrador CRA/RS 7.551